從崴爺事件談新創產業的法令遵循問題

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新創產業無疑是近年來最熱門的詞彙。科技進步的速度已非你我能輕易掌握,或有人應用各類新興科技以求擺脫傳統產業的桎梏;或有人果斷離開雇主開始微型創業,當自己的老闆。

 

為了達成夢想而積極奮鬥,是筆者對新創產業的正面印象,但筆者作為法律人,不禁得雞婆問一句:「你有評估過事業的法律風險嗎?」

 

新創產業是技術新穎,且獲利模式與傳統有所不同者。但無論如何,想要創設公司營運組織來獲取利益,就必須合乎我國的各類法令,才可能「賺該賺的錢,避能躲的禍」。

 

網路知名創業家「我是崴爺」於大學畢業後連續創業,在沒背景、沒資金奧援的條件下白手起家,到三十七歲時就以三家公司、四千萬年營業額的成績,成為台灣創業的代表人物,但前些時日,崴爺卻在臉書自述自己公司因為沒有員工打卡紀錄而被台北市勞動局開罰兩萬。

 

崴爺王明崴主張,其公司員工上下班自由,不需特別打卡紀錄工時,並且若有加班者則必會予以加班費,颱風假、生理假也都照准不會為難員工,然而這樣的「幸福企業」卻不一定合乎我國勞動法之規定。

 

首先,如果要檢視自己的企業是否需要遵守勞基法的要求,那麼就必須先確立:你與工作夥伴間的關係為何?

 

外觀上同樣皆有勞務之提供與報酬之領取,我國法制卻有下列不同之規定:

一、僱傭契約:民法第482條,稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。

二、勞動契約:勞基法第2條6款,勞動契約,謂約定勞雇關係之契約。

三、委任契約:民法第528條,稱委任者,謂當事人約定,一方委託他方處理事務,他方允為處理之契約。

四、承攬契約:民法第490條,稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成給付報酬之契約。

 

只要一方有勞務付出,他方有提供報酬者,原則上皆屬於勞務契約之範疇;至於是否屬於勞動契約,則必須檢視該行業是否為勞動基準法適用的對象。

 

舉例說明:醫師與醫院間,醫師提供勞務(診療)、院方提供報酬(薪資),此可能為僱傭關係,但是現行法制中不承認醫師適用勞動基準法,因此醫師與醫院間不成立勞動契約,也不受勞基法之規範;

 

若是餐廳與服務生之間,服務生提供勞務且餐廳提供報酬,必為僱傭契約。又因服務生並未被排除於勞基法之外,而僱傭契約規定於民法,是普通法;勞基法是特別法,特別法之效力優先於普通法,因此該情形中,餐廳與服務生之間成立勞動契約。

 

而委任契約與勞動契約的差別在於,委任契約中,受任人(提供勞務者)於委任人(雇主)授權之範圍內,有裁量如何處理事務的權限。例如:委任律師後,律師於雇主的授權範圍內,能夠裁量決定如何解決糾紛;但勞動契約中,受雇者必須聽從雇主的指揮監督,沒有自我決定的空間。

 

承攬契約則著重在工作成果之有無,至於如何達成該工作成果,承攬人(提供勞務者)有相當的決定空間,不受定作人(提供報酬者)之指揮。例如:家中需要重新裝潢浴室,請裝潢師傅來把浴室裝修好,並於裝修完畢後給予報酬。

 

新創產業有「雇主與員工間的界線模糊」的特色,許多新創公司都會以「薪資較低,但給予股權認購」的方式吸引工作夥伴。但是雙方究竟是何種契約,法院會採實質認定。

 

有時候創辦人為了避免觸法,可能會要求工作夥伴簽立契約,契約明定該名夥伴為「共同創辦人」,但實務上並不受契約內容的拘束,仍然會進行實質上的審查。

 

也就是說,即使契約雙方同意明定為非勞動契約,法院仍然會實質上審酌雙方是否具備指揮監督關係,若有指揮監督關係,則該契約仍為勞動契約,必須遵循勞基法的要求。

 

以「我是崴爺」的事件作為例子,只要他對員工有指揮監督的事實存在,縱使員工上下班的時間彈性、加班費優渥,因為他與員工間仍成立勞動契約,因此必須遵循勞基法的要求,上下班必須有紀錄。

 

或許有很多人會為崴爺抱屈,認為崴爺明明是為其員工提供更優的工作條件卻遭罰實在很不公平。從某些角度來看或許是這樣沒錯,但法律畢竟是一種具有強制力的社會生活規範,在相關法令還沒有修法到跟上時代變化之前,行政機關也只能依據現行有效的條文來依法行政。

 

這也說明了一件事。新創產業往往礙於資金短缺、組織規模小,而忽略了有專業的律師顧問或法遵人員來協助法令遵循的重要性。事實上,法令遵循如果能夠做的完善,才能確保組織的獲利安全、合法,也不必再擔心競爭對手的舉報或政府機關的裁罰。

 

可以說確實法遵才是新創事業避免不確定風險並且長久穩定獲利的保證。

 

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