有關勞動契約的小事(上)

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一、 勞動契約不一定要簽定書面

 

其實法律沒有規定成立勞動契約必須訂立書面。只要勞雇雙方充分瞭解彼此的意思,在這個基礎之上達成共識,勞動契約就成立了(也就是法律用語所謂的「意思表示合致」)

 

但因為勞動基準法施行細則第7條就勞動契約約定之事項實在不少,包括:

1. 工作場所及應從事之工作有關事項。
2. 工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。
3. 工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。
4. 有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。
5. 資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。
6. 勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。
7. 安全衛生有關事項。
8. 勞工教育、訓練有關事項。
9. 福利有關事項。
10. 災害補償及一般傷病補助有關事項。
11. 應遵守之紀律有關事項。
12. 獎懲有關事項。
13. 其他勞資權利義務有關事項。

 

所以還是白紙黑字把講好的勞動條件寫清楚比較好,具體約明勞資雙方的權利義務,盡量避免勞雇認知不同徒生勞資糾紛。

 

二、 勞動契約以不定期為原則

 

有些雇主會跟應徵者說:我們這邊都約聘啦,但期滿就換約,不用擔心。或許雇主這麼做有他的考量,但說實在的,弄得這麼複雜不僅可能違反勞動基準法,也未必能達到原先預設的目的。

 

按照勞動基準法第9條的規定,勞動契約依勞雇之間有無約定工作期間,可分為定期與不定期兩種,但一般來說,只要是從事「繼續性工作」者,就只能簽訂不定期勞動契約,例外在下列四種性質特殊之工作類型(定義規定在勞動基準法施行細則第6條),才能約定期限:

1. 臨時性:無法預期且工作期間在6個月以內的非繼續性工作。
2. 短期性:可預期在6個月內完成的非繼續性工作。
3. 季節性:受季節性原料、材料來源或市場銷售影響,工作期間在9個月以內的非繼續性工作。
4. 特定性:在特定期間完成的非繼續性工作(工作期間超過一年者,應報請主管機關核備)。

 

因此,明明工作性質不符合上述四種例外情形雇主還是要求勞工簽訂定期勞動契約的話,依勞動基準法第79條第1項第1款,可處雇主新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。另外,勞雇間之勞動契約就「約定工作期限的部分」為無效(等於沒約定),一樣視為不定期契約。

 

※小補充:定期契約vs.不定期契約的主要差異

 

這樣看來明知故犯的雇主是不是好傻好天真,約定半天結果無效還要被罰錢?引發雇主錯誤想像的可能誘因在於:

 

1. 勞雇間如是定期契約,只要時間一到勞動關係自動結束,原地解散即可,勞工不帶走一筆資遣費;但若是不定期契約,雇主想請勞工走人要符合勞動基準法第11條、12條規定的事由,而且須視情形按照相應之法定程序進行(例如提前預告、發給資遣費等),受到限制較多。

 

2. 另外,依勞動基準法第38條,勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應給予特別休假。因定期契約工作時間通常較短,勞工難以累積年資而無從享有特別休假(無假可休);但不定期契約勞工逐年累積年資後,雇主就得讓勞工請一定天數的特別休假。

 

三、 小結:

 

以上說明提醒大家,勞動關係之成立重在勞雇雙方達成合意,而非簽訂紙本契約,訂定書面之用意在於藉由明確化彼此之權利義務內容減少爭議。又從事勞動以繼續性工作為常態,故勞動契約原則上為不定期契約,例外符合四種法定情形者,方得依其性質需求簽訂定期勞動契約,否則即屬違法之舉。

 

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