有關勞動契約的小事(中)

圖片來源:Stockunlimited

一、有關試用期之約定

 

單從保障勞工的觀點來看,或許會認為「試用期」就是老闆欺壓員工的招數,不但可以藉詞壓低薪資甚至不支薪,要是看不順眼還能讓員工隨時走人。

 

但以人事管理的角度,雇主面對素未謀面的新進員工,只憑新進員工自述學、經歷及書面資料,要真正瞭解新進員工是否適任(包括能否勝任工作、適應環境、融入企業文化等等),確實是有難為之處。

 

因此,法律上並未禁止雇主與新進員工約定試用期,只要在勞雇雙方均同意的情況下,得本於締約自由原則自行議定試用期間,使雇主得透過一定時間的觀察以及考核,瞭解新進員工是否具備勝任工作之能力。

 

雖說考量新進員工初入職場還在摸索階段,工作表現多半不如正式員工,或者前期須參加職前訓練而未實際工作勞動等情,雇主在試用期間是可以跟新進員工約定較正式員工低的薪資。但大家都是媽生的,新進員工在試用期間也有勞動基準法的適用,意思就是說,依法應享有的各項權益與正式員工並無不同。且依照勞動基準法第21條第1項的規定,勞雇議訂的工資不得低於基本工資。所以「在試用期(或職前訓練期間)不給薪」這種事就盡量不要做了啊,否則依同法第79條第1項第1款,可處雇主2萬元以上30萬元以下罰緩。

 

另外,有了試用期的約定,不代表雇主可以毫無顧忌恣意(即客觀上無正當理由)解雇勞工。為免不必要的爭議,如遇新進員工於試用期間或期滿有不適任的情形,還是依勞基法相關規定辦理資遣為宜。

 

二、有關最低服務年限之約定

 

沒錯,這就是俗稱的「賣身契」。

 

有些行業因行業特性使然,在新進員工開始提供勞務以前,不得不先付出一定之時間及費用成本加以培訓,使新進員工具備勝任工作所需之專業知識、特殊技能或其他必備條件。舉例來說,應該沒有人一生下來就會開飛機,但開飛機這件事關涉重大不可草率,於是航空公司得花很長時間,支出高額費用才能訓練出一名專業機師。

 

面對這種情形,雇主一開始可能想說做人(出來混)就是要以誠待人(講信用),簽那些有的沒的,就算留的住他的人,也留不住他的心。結果真心換絕情,新進員工學成後旋即離職,被高薪挖角直接投奔敵營,造成其訓練人才之心血及成本均付諸流水,蒙受重大損失。

 

幾次痛的領悟之後雇主慢慢學乖了,人心是會變的,至少用白紙黑字留住他的人,於是要求新進員工簽定書面承諾繼續服務一定年限(否則應賠償違約金或償還訓練費用),以保障獲得相當之回報。但如此作法同時限制了新進員工受憲法保障的工作權,因此,勞動基準法第15-1條為兼顧勞雇雙方之權益,限制雇主僅得在符合一定條件的情況下,才能與員工約定最低服務年限(105年1月1日施行)。

 

簡單來說,如雇主確有為勞工進行專業技術培訓並負擔費用,就可以與勞工約定最低服務年限,但不能逾越合理範圍,且雇主須提供相應之合理補償,該項約定方屬有效。至於何謂「合理範圍」,得要綜合客觀情事判斷,諸如雇主為勞工負擔之訓練成本、訓練期間長短、約定服務期間長短以及雇主提供勞工之補償額度及範圍等事項。

 

三、小結

 

上述兩項勞動契約常見的約款,原本都有其存在的目的及必要性,如果勞雇雙方都能秉持善意,試著理解彼此立場,就可避免因勞工惡意違約或雇主違法濫用制度,而鬧進法院纏訟多年了。

 

e-max.it: your social media marketing partner