有關勞動契約的小事(下)

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一、 有關離職後競業禁止條款

 

所謂離職後競業禁止,顧名思義,就是禁止在離職後於與雇主所營事業相同產業從事競爭行為。這類限制約定被雇主廣泛運用(甚至濫用),以確保自身之營業利益,防止同業惡意挖角、勞工為圖己利不當利用前公司的資源等等。

 

然而,當雇主要求於離職後不得從事相同或類似行業別,很可能是完全扼殺了勞工賴以維生的唯一出入,尤其是對一些具有特定專業技能的勞工來說(勞工:啊我就只會做這個,叫我不要做是要我餓死嗎…)。

 

因此,為調和勞雇雙方的權益,勞動基準法增訂了第9-1條(105年1月1日施行),明文規定競業禁止條款僅得於符合一定法定要件的情況下,由勞雇雙方合意簽訂,方屬合法有效。藉此提醒雇主在維護產業倫理及競爭秩序的同時,仍應兼顧勞工的工作權、職業自由及生存權,以促進全體社會之公共利益。以下試就相關條文規範說明之:

 

◆形式面(勞動基準法施行細則第7-1條):

(一) 應以書面為之。

(二) 應詳細記載關於「競業禁止的期間、區域、職業活動之範圍、就業對象」以及「雇主提供勞工之合理補償」等內容(即後述實質面第三、四項)。

(三) 應由雇主與勞工共同簽章,各執一份。

 

◆實質面(勞動基準法第9-1條第1項):

(一) 雇主有應受保護之正當營業利益(第1款)。

常見的有營業秘密、智慧財產權及於商業市場上公平競爭之地位等合法且正當之營業利益。

(二) 勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密(第2款)。

(三) 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇(第3款)。

但何謂「未逾合理範疇」?實務操作上其實沒有一套具體標準,僅得個案判斷。對此,勞動基準法施行細則第7-2條提
供了一些參考依據,包括:

1. 期間-不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期,且最長不得逾二年。

關於競業禁止期間最長不得超過2年之限制,在勞動基準法第9-1條第4項已有明文,同時並規定超過2年者縮短為2年,亦即:不因此使整個競業禁止條款歸於無效。

2. 區域(工作地點)-應以原雇主實際營業活動之範圍為限。

3. 職業活動範圍(產業類型)-應具體明確,且與勞工原職業活動範圍相同或類似。

4. 就業對象(公司行號)-應具體明確,並以與原雇主之營業活動相同或類似,且有競爭關係者為限。

簡言之,雇主利用競業禁止條款對勞工於離職後另謀他職所得設下的限制,最長就是2年,且只能針對真正會與原雇主實際從事的營業活動發生競爭行為者,不得為免掛一漏萬而包山包海、無限上綱。

(四) 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償(第4款)。

因競業禁止條款乃限制離職勞工的工作權及選擇職業的自由,勢必連帶影響到其收入乃至維生能力,為平衡勞工因遵守競業禁止約定遭受之損失,雇主應給予合理補償。

此項合理補償並不包括勞工於工作期間所受領之給付,且應約定離職後一次預為給付或按月給付。

但如何判斷「合理」與否,依舊是一個無法一概而論的問題,只能參考勞動基準法施行細則第7-3條第1項之規定,綜合客觀情事考量:

1. 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

2. 補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

3. 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

4. 其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

 

另應注意,依勞動基準法第9-1條第2項,勞雇間之競業禁止約定,違反第1項各款規定之一者(即上述實質面各項),其約定無效。

 

二、 小結:

 

離職後競業禁止條款如運用得宜,對於建立良好的勞動市場秩序、企業經營及職業倫理均甚有助益。故此,只要雇主不是出於單純為避免正常市場競爭、防止勞工搶走未來客戶、甚或變相使勞工不敢輕易離職等由,方與勞工約定競業禁止限制,並注意條款內容符合上述法定要件,勞工本諸誠信及契約自由原則,即有遵守之義務。

 

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