有關勞動契約的小事(中)
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- 發佈：2016-12-28
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- 作者：協弈法律事務所
一、有關試用期之約定
單從保障勞工的觀點來看，或許會認為「試用期」就是老闆欺壓員工的招數，不但可以藉詞壓低薪資甚至不支薪，要是看不順眼還能讓員工隨時走人。
但以人事管理的角度，雇主面對素未謀面的新進員工，只憑新進員工自述學、經歷及書面資料，要真正瞭解新進員工是否適任（包括能否勝任工作、適應環境、融入企業文化等等），確實是有難為之處。
因此，法律上並未禁止雇主與新進員工約定試用期，只要在勞雇雙方均同意的情況下，得本於締約自由原則自行議定試用期間，使雇主得透過一定時間的觀察以及考核，瞭解新進員工是否具備勝任工作之能力。
雖說考量新進員工初入職場還在摸索階段，工作表現多半不如正式員工，或者前期須參加職前訓練而未實際工作勞動等情，雇主在試用期間是可以跟新進員工約定較正式員工低的薪資。但大家都是媽生的，新進員工在試用期間也有勞動基準法的適用，意思就是說，依法應享有的各項權益與正式員工並無不同。且依照勞動基準法第21條第1項的規定，勞雇議訂的工資不得低於基本工資。所以「在試用期（或職前訓練期間）不給薪」這種事就盡量不要做了啊，否則依同法第79條第1項第1款，可處雇主2萬元以上30萬元以下罰緩。
另外，有了試用期的約定，不代表雇主可以毫無顧忌恣意（即客觀上無正當理由）解雇勞工。為免不必要的爭議，如遇新進員工於試用期間或期滿有不適任的情形，還是依勞基法相關規定辦理資遣為宜。
二、有關最低服務年限之約定
沒錯，這就是俗稱的「賣身契」。
有些行業因行業特性使然，在新進員工開始提供勞務以前，不得不先付出一定之時間及費用成本加以培訓，使新進員工具備勝任工作所需之專業知識、特殊技能或其他必備條件。舉例來說，應該沒有人一生下來就會開飛機，但開飛機這件事關涉重大不可草率，於是航空公司得花很長時間，支出高額費用才能訓練出一名專業機師。
面對這種情形，雇主一開始可能想說做人（出來混）就是要以誠待人（講信用），簽那些有的沒的，就算留的住他的人，也留不住他的心。結果真心換絕情，新進員工學成後旋即離職，被高薪挖角直接投奔敵營，造成其訓練人才之心血及成本均付諸流水，蒙受重大損失。
幾次痛的領悟之後雇主慢慢學乖了，人心是會變的，至少用白紙黑字留住他的人，於是要求新進員工簽定書面承諾繼續服務一定年限（否則應賠償違約金或償還訓練費用），以保障獲得相當之回報。但如此作法同時限制了新進員工受憲法保障的工作權，因此，勞動基準法第15-1條為兼顧勞雇雙方之權益，限制雇主僅得在符合一定條件的情況下，才能與員工約定最低服務年限（105年1月1日施行）。
簡單來說，如雇主確有為勞工進行專業技術培訓並負擔費用，就可以與勞工約定最低服務年限，但不能逾越合理範圍，且雇主須提供相應之合理補償，該項約定方屬有效。至於何謂「合理範圍」，得要綜合客觀情事判斷，諸如雇主為勞工負擔之訓練成本、訓練期間長短、約定服務期間長短以及雇主提供勞工之補償額度及範圍等事項。
三、小結
上述兩項勞動契約常見的約款，原本都有其存在的目的及必要性，如果勞雇雙方都能秉持善意，試著理解彼此立場，就可避免因勞工惡意違約或雇主違法濫用制度，而鬧進法院纏訟多年了。
