勞動契約之終止：概論
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- 發佈：2017-10-17
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- 作者：協弈法律事務所
勞動契約關係終止的原因有二：時間或人為因素。
因時間者僅有一種，即具有臨時性、短期性、季節性或特定性等特殊性質之工作類型而得約定期限之定期勞動契約，期限一到，勞動契約關係自然即告終止（參民法第488條第1項）。人為因素則包括雙方或單方，前者即勞工與雇主雙方合意終止勞動契約，後者則是因雇主或勞工單方造成勞動契約終止。
首先說明，為保障勞工的工作權、生存基礎及人格發展，勞動基準法規定雇主必須在具備一定事由之情形下，始得片面終止勞動契約，藉此限制雇主之解雇權限，意即：解雇應為不得已之最後手段，且在某些特定期間內，雇主不得終止契約（可參勞動基準法第13條、職業災害勞工保護法第23條、勞資爭議處理法第8條）。
而雇主因不同性質之法定事由解雇勞工時，尚需踐行不同之法定程序，包括是否需提前預告終止勞動契約（勞動基準法第16條第1項）、是否需給予勞工謀職假（勞動基準法第16條第2項）以及發放資遣費（勞動基準法第17條）等。
依勞動基準法第11條規定，雇主得預告勞工終止勞動契約之情形為：
一、 歇業或轉讓時。
二、 虧損或業務緊縮時。
三、 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
於此情形是因企業經營之經濟性因素或勞工個人能力問題而需資遣勞工，雇主除應依法定期間提前預告，給予勞工一定期間之有薪謀職假外，並應按勞工年資給付資遣費，且負有資遣通報義務（就業服務法第33條）。
另須注意，如違反預告義務者，應給付預告期間之工資（勞動基準法第16條第3項），而未依規定通報者，可處3萬以上15萬以下罰鍰（就業服務法第68條）。
依勞動基準法第12條第1項規定，雇主得不預告勞工終止勞動契約之情形為：
一、 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
此類情形是雇主因勞工有明顯不當行為而發動之懲罰性解雇，雇主不負預告義務，亦無須給付資遣費，但應注意除依第三款規定終止契約者外，其餘均應自知悉日起30日內為之（勞動基準法第12條第2項）。
相對於上述由雇主發動之終止權，勞工亦得單方面終止勞動契約關係，有無須法定事由之預告終止（勞動基準法第15條）以及符合法定事由之非預告終止（勞動基準法第14條）兩種情形。
依勞動基準法第14條第1項規定，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
於上述情形是因雇主不當行為致使勞工為求自保而離職，故勞工無須提前預告，且雇主仍應給付資遣費（勞動基準法第14條第4項）。但須注意，勞工依第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉日起30日內為之。
除此之外，基於勞動關係之高度屬人性，勞工死亡當然使得勞動契約終止，但雇主死亡之情形，不論是公司行號或獨資之個人（法人、合夥團體或自然人）均不生影響。
