算不算騷擾?實務經驗淺談

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近來有很多有關性騷擾的諮詢,其實這在現行規定上已經有明確的規範,只是套用在具體個案上還是有很多解釋的空間而須要個案判斷,而通常諮詢者多為認為有被騷擾的情事,進而希望專業上的肯定而已。


按性別工作平等法第12條規定, 本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:

一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

前項性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。


次按性騷擾防治法第2條規定, 本法所稱性騷擾,係指性侵害犯罪以外,對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為,且有下列情形之一者:

一、以該他人順服或拒絕該行為,作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。

二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式,或以歧視、侮辱之言行,或以他法,而有損害他人人格尊嚴,或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境,或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。


末按性別平等教育法第2條規定,本法用詞定義如下:

一、性別平等教育:指以教育方式教導尊重多元性別差異,消除性別歧視,促進性別地位之實質平等。

二、學校:指公私立各級學校。

三、性侵害:指性侵害犯罪防治法所稱性侵害犯罪之行為。

四、性騷擾:指符合下列情形之一,且未達性侵害之程度者:

(一)以明示或暗示之方式,從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言詞或行為,致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。

(二)以性或性別有關之行為,作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。

五、性霸凌:指透過語言、肢體或其他暴力,對於他人之性別特徵、性別特質、性傾向或性別認同進行貶抑、攻擊或威脅之行為且非屬性騷者。

六、性別認同:指個人對自我歸屬性別的自我認知與接受。

七、校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件:指性侵害、性騷擾或性霸凌事件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生,他方為學生者。


只是上述規定仍舊沒有辦法很具體、特定每個行為是否屬於性騷擾,而仍舊須要審酌個案的情況判斷,這也導致實務上常見的情況就是各說各話,加上這種案件通常在事證上多會有所欠缺,不論是當事人或是其他因素使然。


只是在自己經驗的累積下已經能夠初步評估案件大致的方向,不過當事人有時候未必能接受不如意的意見,而在分析、評估與說明完畢之後,我已經習慣不去顧慮當事人的執念,不論有多情堪憫恕的情況,畢竟當事人才是案件結果的直接主體,如果在雙方不能互相認同的情況其實就不用再考慮了。


也因為自己的性別,來諮詢者通常是異性居多,這也不禁讓我反思如果異地而處,是不是還能如此平靜?這樣想著想著,通常能夠緩和情緒與增加同理心,可是最後還是必須回歸現實,即使是殘酷的。

 

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