算不算騷擾?實務經驗淺談

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近來有很多有關性騷擾的諮詢，其實這在現行規定上已經有明確的規範，只是套用在具體個案上還是有很多解釋的空間而須要個案判斷，而通常諮詢者多為認為有被騷擾的情事，進而希望專業上的肯定而已。

按性別工作平等法第12條規定，本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：

一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

次按性騷擾防治法第2條規定，本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：

一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。

二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

末按性別平等教育法第2條規定，本法用詞定義如下：

一、性別平等教育：指以教育方式教導尊重多元性別差異，消除性別歧視，促進性別地位之實質平等。

二、學校：指公私立各級學校。

三、性侵害：指性侵害犯罪防治法所稱性侵害犯罪之行為。

四、性騷擾：指符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者：

（一）以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。

（二）以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。

五、性霸凌：指透過語言、肢體或其他暴力，對於他人之性別特徵、性別特質、性傾向或性別認同進行貶抑、攻擊或威脅之行為且非屬性騷者。

六、性別認同：指個人對自我歸屬性別的自我認知與接受。

七、校園性侵害、性騷擾或性霸凌事件：指性侵害、性騷擾或性霸凌事件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生者。

只是上述規定仍舊沒有辦法很具體、特定每個行為是否屬於性騷擾，而仍舊須要審酌個案的情況判斷，這也導致實務上常見的情況就是各說各話，加上這種案件通常在事證上多會有所欠缺，不論是當事人或是其他因素使然。

只是在自己經驗的累積下已經能夠初步評估案件大致的方向，不過當事人有時候未必能接受不如意的意見，而在分析、評估與說明完畢之後，我已經習慣不去顧慮當事人的執念，不論有多情堪憫恕的情況，畢竟當事人才是案件結果的直接主體，如果在雙方不能互相認同的情況其實就不用再考慮了。

也因為自己的性別，來諮詢者通常是異性居多，這也不禁讓我反思如果異地而處，是不是還能如此平靜?這樣想著想著，通常能夠緩和情緒與增加同理心，可是最後還是必須回歸現實，即使是殘酷的。

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