新創產業的殘酷現實-淺談資遣法規
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- 發佈：2019-12-26
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- 作者：協弈法律事務所
提供免費咖啡、零食，三不五時的啤酒party，還有彈性的工作時間，以及隨興的衣著，這是許多人對新創公司的美好想像，也的確是許多新創公司的現況。
新創公司的成立，本來就是因為某些產業、服務尚未成形，所以才有放手一搏的空間，而公司在成長的過程中，容易因為資金運作不善、產品未能及時上市、或市場突然萎縮，公司可能在一瞬間走下坡。為了幫助公司成長而招募的大量員工，也將面臨被資遣的窘況，因此Hire and Fire可說是新創產業的最佳註解。
但是資遣員工必須注意的勞動法令相當繁瑣，筆者簡要說明如下：
預告：
公司若因業務緊縮、或是不堪虧損，可以依據勞基法11條資遣員工，惟必須注意，若欲依據勞基法11條所定之理由資遣員工，如：業務緊縮、虧損、員工能力不足等，必須事先預告。依據勞基法16條之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
倘若雇主未依據本條預告，則仍應給付預告期間之工資。
通報：
依據就業服務法33條之規定，雇主解僱員工後，必須將被資遣員工的基本資料、資遣事由、擔任職務等列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。此規定是為了能讓政府知悉勞工被資遣後，是否需要積極協助其再就業，立意良善。惟雇主則必須特別注意，倘若違背通報之義務，將依據就業服務法68條之規定，處以新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。
另外，新創產業有Hire and Fire一說，除了常常因應公司現況而資遣員工之外，資遣大量員工更在新創公司屢見不鮮，在此必須特別提醒雇主，倘若欲解僱大量員工，我國尚有〈大量解僱勞工保護法〉，其中第二條有詳細規定究竟解僱多少員工才是「大量解僱」，例如：雇用勞工未滿三十人者，六十日內解僱超過十人，就是大量解僱。
大量解僱必須注意兩點：
1.解僱計畫書：依據大量解僱勞工保護法第4條，有大量解僱情形者，必須提出解僱計畫書，計劃書中必須包含：解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象的選定標準、資遣費的計算方式、輔導轉業方案等。
2.通報：雇主必須將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。
倘若違背上述規定，依據本法17條規定，可處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並限期令其通知或公告揭示。倘若屆期仍未通知或公告揭示，則可以按日連續處罰直到雇主公告或通知為止。
因此雇主倘若未留意該規定，恐怕將面臨相當鉅額的罰緩，對於本來就因為經營不善所以才縮編的公司來說，無疑是雪上加霜。
資遣費：
資遣費之計算於我國法制上有新、舊制兩種，於民國94年7月1日以後始就業者，一律適用新制，本文主題聚焦於新創公司，僅針對新制討論。
一、依據勞動部之函釋，「月平均工資」等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六。
二、依據勞動部官網之例子，以及勞工退休金條例12條之規定，倘若有一名勞工之「月平均工資」為30,000，其工作年資為3年6個月15天，其資遣費為53,125元。計算方式如下：
30,000 x3(年) x 1/2 = 45,000；30000x 6(月)x 1/12 x 1/2=7,500；30000x15(日)x1/30 x 1/12 x 1/2= 625 ，三者相加為：53,125元。
新創公司為了取得成果，必定求才若渴，但是一旦市場有劇烈變化，裁撤一整個部門也是可能的。為了公司的獲利，經營者往往不斷的找尋新的人才上車，並快速果決的讓不適合的人下車。在這過程中，筆者不願負面評論經營者就是「慣老闆」，只能說市場是無情的，只有需求與供給，無暇顧及你有多努力，況且不適合的人早早下車之後，也能夠幫助他盡快找到對的位置，發揮自己的才華，這何嘗不是好事。
但是本文撰寫的目的在於提醒各位創業者，在更新與招募人才時，除了必須注意一開始簽訂契約的條件以外，也必須理解到人才的培育相當昂貴，要讓不適合的人下車有相當繁雜的法規須遵守，亦有可觀的成本必須支付，不可不慎。
