僱傭關係難終了，雇主知多少？
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- 發佈：2019-10-11
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- 作者：協弈法律事務所
107年2月13日，八方雲集創辦人林家鈺大吼：「沒有人要跟你協議！老實告訴你！要就乖乖的在公司上班，聽我的，不然你就可以滾蛋！很簡單就這樣子。想要告我們來告到底，沒有人在怕你，你以為我在怕你嗎？公司在怕你嗎？」
108年6月17日，這天，法院的判決結果出爐，八方雲集須「給付原告107年2月13日至同年4月30日之薪資共133,390元」並「自107年5月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告51,020元，及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」（臺灣士林地方法院107年度重勞訴字第9號民事判決）
原告是一名八方雲集公司底下的物流駕駛，他不滿於106年12月8日遭到公司解雇，又被公司創辦人言語攻擊，因此一狀告上法院，法院一審判決八方雲集違法解雇，應該讓原告回復上班，八方雲集於判決後提出上訴。
為什麼八方雲集要解雇這名司機呢？據說是因為後者於物流運送公務車上加裝GPS蔽頻器，使公司無法確實掌控食品運送過程。原告遭解雇後，於同年月13日向新北市勞工局申請調解，於調解會議上，委員建議八方雲集「同意雙方僱傭關係仍存在」原因是後者顯然違反「解僱最後手段性原則」。同樣地，這個「解雇最後手段性」原則，在上述法院判決理由當中，亦有舉足輕重的地位。
什麼是「解雇最後手段性」？就字面之意，即「解雇」是雇主所能行使的「最後手段」。這個原則活躍於勞動契約，勞動契約指的是受勞動基準法保護下之僱傭關係。雇主和勞工，在進入這樣一個關係後，雙方要終止勞動契約，就會受到相關規定的限制，其中一個限制，就是所謂的「解雇最後手段性」。這也是為什麼八方雲集的老闆，無法自由地解雇該名員工的原因。
按勞動基準法之規定，雇主要解雇勞工，須要有第11條或第12條之事由，否則解雇將不生效力。八方雲集在一審所提出的解雇事由，就是第12條第4款：「（勞工）違反勞動契約或工作規則，情節重大」然則，在適用上，即使勞工真的違反了所謂的勞動契約（或工作規則），雇主因此而解雇勞工，法院不必然會全盤接受。原因何在？就是因著「最後手段性」的緣故。
法院是這麼說的：「本件原告加裝GPS蔽頻器之行為，縱對被告指揮監督員工執行職務、出缺勤管理...等需求，造成顯著妨害，然兩造早於107年1月15日勞資爭議調解會議時，同意雙方僱傭關係存在，被告再重複執此為解僱之事由，即屬無據。」、「原告...已肯認有錯...僅欲磋商更輕微之處分...為合法行使爭議權，自難認有何違反工作規則之情事」由這些話語可知，法院雖認為原告有犯錯，然而經過原告與八方雲集道歉並磋商後，已不到所謂違反工作規則，更遑論達到解雇的程度了。
勞動基準法的緣起，是為了抗衡商業資本組織之優勢地位，而建立的以勞動者為中心之勞動法（高等法院96年度勞上字第6號民事判決參照）。因此，在解釋上，雇主若要解雇員工，勢必要詳細闡述理由為何；在解雇以前，是否有採取其它較輕微之手段。員工的不適任程度為何，可以從二方面探討：
其一，客觀上，員工如何不符公司之規定。但是，主張時須注意這樣的規定，是否有事前告知員工？又員工違規之情節是否嚴重到只能開除他，公司才不致繼續虧損？
其二，主觀上，員工是否「可以做而不願意做」以致違反了勞工的忠實給付勞動義務？以上，都是雇主在解雇員工時，有可能受到的質疑，也是「解雇最後手段性」原則的體現。
小結，八方雲集對該名員工之訴訟，於一審敗訴後已提起上訴，不論案子會如何發展，終將不離雇主須證明雙方間之僱傭關係，已無法達成勞動契約目的，亦即，該物流駕駛各方面都不再適任於八方雲集。否則，在勞動基準法的保護下，雇主解雇員工的理由，將很難取信於法院！
