年終獎金是薪資還是獎勵?(一)

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據報載一名任職於科技公司的男子,於2016年12月離職,依據聘僱合約書之規定「保障年薪14個月」向公司請求2個月的年終獎金,但公司主張男子工作效率不佳,且年終獎金是隔年1月發放,男子不符合發放獎金資格,故而拒絕給付獎金。然而新北地院日前判決,就此案表示合約既然標明「保障」二字,代表無論公司盈餘虧損都負有給付義務,屬於「工資性質」,況且公司並無寫明發放辦法與條件限制,故判決男子勝訴。

 

年終獎金之性質,向來都有「薪資」或「獎勵」等性質上差異之爭論。若屬於薪資,公司對員工即負有一定金額之給付義務,員工相對較受到保障;若屬於獎勵,公司對員工則無給付義務,是否要發放獎金或紅利,端視公司是否有盈餘。每年12月公司會面臨員工離職問題,通常會面臨員工是否有可能領取到當年度的獎金或紅利,因此年終獎金性質上屬於「薪資」或是「獎勵」,即成為重要的爭點之一。若從契約法的角度來看,在法律無明文規定薪資的保障範圍是否及於員工獎金時,年終獎金是否為受到保障還是需要回到契約有無約定。有約定則依其約定;無約定仍需綜觀契約意旨審酌,然在此情形,公司對員工即有可能不負相關的給付義務。然而現行法究竟有無規定,以下我們分列說明之:

 

一、勞基法規定

 

按事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。勞動基準法第29條定有明文。依此規定雖然可以理解為公司對於員工有給與獎金或分配紅利等義務,但是其前提也是在公司有盈餘,且在繳納稅捐、彌補虧損、提列股息與公積金後,有剩餘才有可能發放,而且發放的金額亦無特定,故屬於浮動性質。因此從勞基法上甚難看出立法者有無就獎金或紅利,表明其性質。

 

二、公司法規定

 

按公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率,分派員工酬勞。章程得訂明前項發給股票或現金之對象,包括符合一定條件之從屬公司員工。公司法第235條之1第1項前段及第4項定有明文。上述規定係2015年公司法修法後之內容,此係為了將公司發放獎金或紅利,正式入法以保障員工,在合理分配公司利益後,以激勵員工士氣,甚至在章程有訂明之情形下,將保障範圍擴張至從屬公司員工。雖然該次修法賦予公司將員工獎金紅利等規定,訂明於公司章程之義務,但是獎金的發放方式與範圍,亦未有明顯特定,仍屬浮動性質,是以從上開公司法規定與勞基法一樣,仍無法得知立法者就獎金之性質係屬於薪資或是獎勵,表示其意思。

 

因此,從現行法的規定來看,立法者就年終獎金係屬於薪資或是獎勵性質,並無明確地規範或表示,但目前可以確定的是,在公司有盈餘之情形下,公司對員工仍有給與獎金或分配紅利等給付義務,惟給付之多寡,在現行法並無規定,將回到契約去解釋。假使公司向員工約定「保障14個月薪資,年終2個月」等規定,既然講明是保障,公司即有給付「2個月獎金」之義務,無論公司是否有虧損。

 

然而,公司與員工未有約定,則獎金發放方式與範圍,則由公司自行決定,原則上員工即難以向公司請求。就獎金發方式有可能所造成之爭議,事實上依現行法律規定未明確規定,因此員工在簽定聘雇契約前應事先確認相關規定,而公司亦應事先審酌其可能給付之方法,免得雙方日後生訟。另外法院實務上就獎金的種類另有解釋,不同種類有不同之性質區分,筆者留待下一期為大家解說。

 

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