年終獎金是薪資還是獎勵?(二)

圖片來源:Pxhere

上一篇針對現行法部分,討論年終獎金之性質究竟為「報酬」等薪資保障部分或「獎金」等恩惠性給與,本篇援引實務見解進行討論:


一、 年終獎金為雇主勉勵、恩惠性給與,與勞工工作之對價之經常性給與有別,故不屬於工資的範疇:


臺中地方法院106年度中勞小字第25號判決指出:按勞基法第2條第3款,工資:謂勞工因工作而獲得之報酬等經常性給與。勞動基準法施行細則第10條第2款,年終獎金為非經常性獎金。所謂「經常性之給與」者,係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」,應依一般社會之通常觀念為之,其給付名稱為何,尚非所問。

是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定,對勞工提供之勞務反覆應為之給與,乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本,無論其名義為何,如在制度上通常屬勞工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬),即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎,此與同法第29條規定之獎金與紅利有別。

是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與,即非勞工工作之對價,與經常性給與有別,不得列入工資範圍內。

 

次按臺北地方法院91年度勞簡上字第27號判決指出,按所謂工資,係指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第二條第三款定有明文。而其所稱之其他任何名義之經常性給與,並不包括紅利及年終獎金在內,勞動基準法施行細則第十條第一款、第二款亦定有明文。故年終獎金及紅利並非工資。


二、 大部分員工有受領年終獎金之事實,僅部分人未有領取,且無其他例外之事由,得認為雇主有發放年終獎金之意思實現,該部分未領取年終獎金之人,對雇主有年終獎金請求權:

 

基隆地方法院98年度基勞簡字第19號判決指出:雇主未事前公布發放年終獎金之標準,但有發放年終獎金之事實,表示雇主已基於營運情況及盈餘多寡等因素之考量而繼續於各該年度發放年終獎金之意思,且發放範圍及於絕大部分之員工,以勞動契約具有團體協議之性質,雇主無異於各該年度以實際發放年終獎金之意思實現之方式向員工公告各該年度均有發放年終獎金,勞、資全體自應受其拘束。

 

三、 領取年終獎金之要件,並不以發放年終獎金時仍在職為必要,且考績分數與員工有無過失,雇主須舉證證明之間之關係,否則無法證明員工有過失而不能依勞基法第29條領取獎金:


臺中地方法院100年度中勞小字第1號判決指出:勞基法第29條關於年終獎金之發放,並無關於發放年終獎金時勞工仍應在職之限制規定,此乃因年終獎金之目的係針對全年工作無過失勞工之獎勵給與。故如勞工於事業單位營業年度全年均在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,並不以發放年終獎金時仍在職為必要,否則將誘發事業單位於發放年終獎金前大量裁員之風險。另外,雇主主張員工考績乙等,不符合「無過失」之要件,然績效如何與有無過失究屬二事,雇主此番抗辯亦屬無據。


從以上判決,傳統實務判決在年終獎金之認定上,援引勞基法施行細則第10條規定,認為年終獎金非經常性給與,為恩惠性給與,與因勞動所得對價之工資有別,不能認定為「薪資」範疇。然而在實際公司運作上,雇主與員工約定年終獎金發放方式各式各樣,依據不同之情況,員工年終獎金之保障程度亦有不同。因此員工在保障自己年終獎金權益上,最好在事前與雇主明確了解,究竟是約定的保障範疇,又抑或僅是勉勵、恩惠性質之給付,避免雙方在是後生訟。

 

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