血淚中還有血淚─政府體制中的勞工悲歌
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- 發佈：2018-12-17
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- 作者：協弈法律編輯部-小仲
我國在實務上，勞方與資方之間的契約型態相當複雜，而屬於何種契約型態，最直接的影響就是：「可否適用勞基法？」原則上，勞基法對於勞工的保障確實比較全面。
私人企業中，因應商業戰場的瞬息萬變，可以想像有各種不同的契約型態；然而最最複雜的，反倒是在人民作為勞方與公部門所簽立的契約類型。政府部門本應依法行政，嚴守勞基法也是當然之理，否則政府帶頭違法、如何取信於民? 不幸的是，政府常常帶頭違法，本文所涉及的─規避勞基法，還只是冰山一角。
我國公部門的契約型態，排除軍人、教師、公務員(經過高普考考而任用者)之外，大致上還有：約僱、約聘、派遣、自然人承攬。
一、約僱：政府機關裡的臨時性員工，較不具備專業能力者。
依據〈行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法〉，以下這類工作可以讓約僱人員承擔：
1. 訂有期限之臨時性機關所需人員。
2. 因辦理臨時新增業務，在新增員額未核定前所需人員。
3. 因辦理有關機關委託或委辦之定期性事務所需人員。
4. 因辦理季節性或定期性簡易工作所需人員。
至於約僱人員的福利與缺點，大致上如下：
1. 約僱人員不適用俸給、考績、退休、撫卹及公務人員保險。
2. 較無工作保障（不一定一年一聘），原則上每次約定的工作時間結束後，都必須重新簽約。
3. 在僱用期間死亡者，可給撫慰金。
二、約聘人員：政府機關裡的臨時性員工，具備專業能力者。
依據〈聘用人員聘用條例〉：本條例所稱聘用人員，指各機關以契約定期聘用之專業或技術人員。其職稱、員額、期限及報酬，應詳列預算，並列冊送銓敘部登記備查；解聘時亦同。
福利與缺點：
1. 聘用人員不適用俸給法、退休法及撫卹法之規定。
2. 公部門可解雇，但比約僱人員更有保障（原則上一年一聘），但也可能隔年就被解雇。
3. 有銓敘（會給考績），未來若考上公職，年資也可以接續。
4. 在約聘期間病故或因公死亡者，得酌給撫慰金。
三、派遣：一樣是臨時員工，差別在於真正的老闆是派遣公司，上班地點是在需要派遣工的政府單位。
福利與缺點：
1. 派遣工與派遣公司之間簽訂的契約仍屬勞動契約，因此仍然享有勞保、健保，以及必須符合勞基法上的種種要求，例如：不得隨意資遣。
2. 但務必注意，這邊指的不得隨意資遣，指的是派遣公司不得隨意資遣派遣員，並不是指派遣員能夠要求自己要待在特定單位。
3. 許多企業或政府機關會優先讓派遣工有轉正職的機會，但也僅止於是機會。
四、自然人承攬（利用政府採購法第8條，所形成的特殊狀況），具有勞動契約的內涵，卻規避成承攬，使得行政機關不必負勞健保、退休金等責任。
福利幾乎沒有，缺點顯而易見：所有的責任通通由勞方承擔，但是報酬卻又不如其他承攬工作(像是律師、水電師傅都是典型的承攬契約)。
今年行政院長賴清德宣示將逐步達成「政府零派遣」，雖可說值得讚佩，但仍然是為德不足！因為即使不再使用派遣工，仍然可能規避成更糟糕的「自然人承攬」。目前立法院已經著手推動「契約人員人事條例草案」，將把「聘用」與「約僱」整合，並給予更完整的保障；勞動部也打算將「派遣人員」放入勞基法中保障；勞動部也已經明確表示反對濫用自然人派遣（參見勞動部105 年 2 月 4 日勞動關 2 字第 1050125217 號函），然而目前還缺乏強而有效的拘束力。
走筆至此，仍然是無奈。筆者談過司法改革、勞工權益、稅制問題，而這些通通都跟人力或財源不足有關係，而台灣卻已然邁入高齡化社會，勞動人口必然逐步下滑，究竟該如何是好?有待各界解難。
